Deutsch
English
1. Inleiding
De persconferentie van 11 mei jl. verschaft enige duidelijkheid over het reisadvies voor komende zomer. De komende periode zullen enkele bestemmingen verkleuren naar ‘code geel’. Hierdoor wordt reizen naar het buitenland weer in beperkte mate mogelijk. De praktijk leert dat werknemers de afgelopen periode hun verlofdagen hebben opgespaard. Veel werknemers zullen zodoende de komende periode streven naar een langdurig verblijf in het buitenland. Echter, voor ondernemers c.q. werkgevers kan het opnemen van verlof gedurende een geruime tijd leiden tot problemen. Dit vormde voor een specifieke werkgever de reden om zijn werknemer op staande voet te ontslaan. Het was uiteindelijk aan ons hoogste rechtscollege (lees: de Hoge Raad) om te beoordelen of zulks inderdaad een ontslag op staande voet rechtvaardigde.[1]
2. Feiten
De werknemer in casu was sedert 2008 werkzaam in de functie van allround medewerker productie. Op 10 mei 2017 had de werknemer zich ziekgemeld met knieklachten, waardoor sprake was van een ‘re-integratie tweede spoor’. In juni 2018 heeft de werknemer verlof aangevraagd voor een aaneengesloten periode van vier weken. Dit verlof was geweigerd; de werknemer had slechts verlof gekregen voor een periode van twee weken. Vervolgens constateerde de werkgever dat de werknemer daags na het toegestane verlof niet op zijn thuisadres aanwezig was. Hierna volgde een ontslag op staande voet. Dit niet alleen omdat de werknemer niet tijdig was teruggekeerd van zijn vakantie, maar ook daar hij hierover onjuiste informatie had verschaft.
De werknemer was het oneens met het gegeven ontslag op staande voet en wendde zich tot de rechter met het verzoek tot vernietiging. De Rechtbank en het Hof wezen dit verzoek vervolgens af. De werknemer was van mening dat de Rechtbank en het Hof onterecht niet hadden beoordeeld of de werkgever het verzochte verlof van vier weken had mogen weigeren.
3. Het vereiste van een dringende reden
Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of hiervan sprake is, dienen de omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking genomen te worden. Daarbij moet eveneens worden gekeken naar de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt.
Overige relevante factoren zijn onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.
Deze maatstaf leidt ertoe dat de werknemer uiteindelijk aan het langste eind trekt. De Hoge Raad overweegt namelijk dat het Hof bij zijn oordeel dat de werknemer op 20 augustus 2018 op zijn thuisadres althans in de nabijheid daarvan had moeten zijn, voorbij was gegaan aan de stelling van de werknemer dat de werkgever de verlofaanvraag niet had mogen weigeren. Het Hof had in het midden gelaten of dit het geval was. Hiermee had het Hof miskend dat het antwoord op de vraag of de werkgever het verlof had mogen weigeren, relevant is voor de beoordeling van de aard en de ernst van de afwezigheid van de werknemer op 20 augustus 2018. Deze omstandigheid had het Hof moeten betrekken in zijn oordeelsvorming of sprake is van een dringende reden. Daaropvolgend volgde vernietiging en verwijzing.
4. De conclusie
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dient sprake te zijn van een dringende reden. Hierbij dienen alle relevante omstandigheden te worden betrokken, hetgeen het Hof had miskend. Het advies aan werkgevers is om niet lichtzinnig over te gaan tot een ontslag op staande voet. Indien de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, kan de werknemer een loondoorbetaling en schadevergoeding vorderen. Ook voor werknemers luidt het advies: kom tijdig in actie bij een ontslag op staande voet. Indien een onterecht gegeven ontslag in stand blijft, bestaat er géén recht op een WW-uitkering.
Heeft u vragen of behoefte aan advies? Schroom dan niet om contact op te nemen met een van onze arbeidsrecht advocaten. Wij staan u graag met raad en daad bij.
[1] Hoge Raad 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596.