Op 21 februari 2025 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan in de zaak tussen vakbond FNV en Uber (ECLI:NL:HR:2025:319). De centrale vraag was of Uber-chauffeurs werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst of als zelfstandige ondernemers. Die vraag is van belang voor zowel werknemers (die als werknemer in loondienstverband meer bescherming genieten dan als ondernemer) als werkgevers (die voor werknemers in loondienstverband bepaalde fiscale verplichtingen hebben die zij voor ondernemers niet hebben). Voornoemde uitspraak vormt, tezamen met de zogenaamde Deliveroo-uitspraak van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443), een omslag in hoe naar voornoemde vraag wordt gekeken en hoe daaraan wordt getoetst.

Achtergrond van de zaak

FNV betoogde dat Uber-chauffeurs feitelijk functioneren als werknemers, die onder de cao Taxivervoer vallen. Uber stelde daarentegen dat het om zelfstandige ondernemers gaat. Nadat de Rechtbank Amsterdam FNV in het gelijk stelde, legde het gerechtshof de zaak voor aan de Hoge Raad; zij stelde enkele prejudiciële vragen over het relevante toetsingskader.

Deliveroo-arrest

In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad overwogen dat de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden beantwoord door alle relevante omstandigheden van het geval af te wegen. In de uitspraak noemt de Hoge Raad ook negen (niet-limitatieve) omstandigheden die daarbij relevant zijn, waaronder de onderhandelingsvrijheid over het contract, de aard en duur van de werkzaamheden en de hoogte van de beloning.

Prejudiciële vragen in Uber-arrest

In de Uber-zaak heeft het gerechtshof enkele vragen aan de Hoge Raad gesteld over het toetsingskader uit het Deliveroo-arrest, met name over de vraag hoe het aspect ‘ondernemerschap’ in de zin van de Deliveroo-uitspraak moet worden opgevat en hoe zwaar dat aspect weegt ten opzichte van de andere aspecten die in Deliveroo worden genoemd.

Beantwoording Hoge Raad

Bij de beantwoording van de vragen in de Uber-zaak herhaalt de Hoge Raad dat alle omstandigheden van het geval in samenhang moeten worden beoordeeld bij de kwalificatievraag. Er geldt géén vaste rangorde tussen factoren als gezagsverhouding, beloning, of ondernemerschap. Daarmee bevestigt de Hoge Raad dat de toets een open, holistische afweging vergt. Geen enkele factor is doorslaggevend — juist de samenhang en context zijn bepalend voor de juridische kwalificatie.

Conclusie

Het gerechtshof zal de Uber-zaak nu inhoudelijk beoordelen met inachtneming van deze uitgangspunten. De uitspraak is van groot belang voor de platformeconomie, waar steeds vaker discussie ontstaat over de vraag of werkenden écht zelfstandig zijn.

Heeft u vragen over de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst, over schijnzelfstandigheid, of over iets anders? Schroomt u dan niet om contact met ons op te nemen!

Het duidelijk- en ondubbelzinnigheidscriterium bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer of diens instemming met een beëindiging verlangt onze hoogste rechter absolute duidelijkheid. Het zogeheten ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidscriterium’ vereist dat instemming van een werknemer met een beëindiging slechts mag worden aangenomen op basis van een verklaring die ondubbelzinnig duidelijk is. Dit is omdat de gevolgen van een vrijwillige beëindiging voor de werknemer ernstig kunnen zijn.

Casus: Hoge Raad 26 januari 2024

In de zaak van 26 januari 2024 (ECLI:NL:HR:2024:111) rees de vraag of dit criterium ook geldt wanneer de werkgever beweert de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en de werknemer dit betwist.

Feiten van de zaak

De werknemer trad in 2016 in dienst bij de werkgever op basis van een contract voor onbepaalde tijd. In oktober 2018 meldde hij zich ziek en ontving op 21 december 2018 een brief van de werkgever met als koptekst “Ontslag wegens sluiting [naam werkgever]”. De werknemer betwistte dat deze brief de arbeidsovereenkomst beëindigde en vorderde loondoorbetaling tot rechtsgeldige beëindiging van de overeenkomst.

De kantonrechter en later het hof oordeelden dat de werknemer uit de bewoordingen van de brief had moeten begrijpen dat de arbeidsovereenkomst per direct werd beëindigd, en dat de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf hier niet van toepassing was. De beoordeling moest volgens hen gebeuren aan de hand van de wils- en vertrouwensleer van artikel 3:33 en 3:35 BW.

Oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelde dat de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf niet van toepassing is bij de vraag of een verklaring van de werkgever als opzegging kan worden beschouwd. Evenmin is de werkgever verplicht om te controleren of de werknemer de opzegging heeft begrepen of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging.

Daarnaast corrigeerde de Hoge Raad een fout van het hof, dat oordeelde dat de werkgever tot 21 december 2018 loon moest doorbetalen. De brief van de werkgever had namelijk pas werking vanaf het moment dat deze de werknemer bereikte, wat op 31 december 2018 was. Daarom veroordeelde de Hoge Raad de werkgever tot loondoorbetaling tot 31 december 2018.

Conclusie

Deze uitspraak van de Hoge Raad biedt extra duidelijkheid: de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf is niet van toepassing op verklaringen van de werkgever. In plaats daarvan geldt de wils- en vertrouwensleer van artikel 3:33 en 3:35 BW. Dit biedt voldoende duidelijkheid zonder de striktere eisen van de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf, die enkel bedoeld is om werknemers te beschermen tegen overhaast ontslag door henzelf.

 

In hoger beroep zijn er twee manieren waarop een rechter kan toetsen. Er kan ex nunc worden getoetst (waarbij het hof kijkt naar de omstandigheden ten tijde van zijn eigen beslissing), of er kan ex tunc worden getoetst (waarbij het hof kijkt naar de omstandigheden ten tijde van de beslissing van de rechtbank waartegen appel is ingesteld). Als uitgangspunt wordt in appelzaken ex nunc getoetst. In het arbeidsrecht, meer specifiek in zaken over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst, ligt dit echter genuanceerder. Het precieze toetsingssysteem is beïnvloed door de Wet werk en zekerheid uit 2014 en uiteengezet door de Hoge Raad in 2020.

Als de ontbinding in eerste aanleg is afgewezen, doen zich in hoger beroep geen bijzonderheden voor. Het hof moet dan ex nunc beoordelen of de afwijzing terecht is. Dit stemt overeen met de uitgangssituatie in hoger beroep.

Heeft de kantonrechter de ontbinding in eerste aanleg wél toegewezen, dan is de situatie in hoger beroep ingewikkelder. Het hof moet dan ex tunc beoordelen of de ontbinding terecht was en mag dan dus geen rekening houden met feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan ná de ontbinding door de kantonrechter. Als het hof het eens is met de kantonrechter, dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moe(s)t worden, dan moet het hof ook ex tunc beoordelen of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of de werknemer. Dit is van belang voor de vaststelling van een eventuele transitie- of billijke vergoeding. De hoogte van die vergoeding moet het hof vervolgens weer ex nunc vaststellen. Komt het hof op basis van de ex tunc-toetsing tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst niet had mogen eindigen, dan moet het daarna ex nunc beoordelen welke consequenties daaraan moeten worden verbonden. Of de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld, dan wel of de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend, moet het hof dus vaststellen aan de hand van de hem ten tijde van zijn beslissing bekende feiten en omstandigheden, ook als deze zich hebben voorgedaan na de uitspraak in eerste aanleg.

Er komt dan ook veel kijken bij een hoger beroep in een arbeidsrechtelijke ontbindingsprocedure. Kerckhoffs Advocaten staat uiteraard voor u klaar om uw vragen hierover te beantwoorden.

Inmiddels is het alweer bijna twee weken geleden dat het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is opengesteld voor internetconsultatie. Het voorstel ziet op diverse aanpassingen van artikel 7:653 BW, het wetsartikel over het concurrentiebeding. Op hoofdlijnen worden de volgende wijzigingen voorgesteld:

  1. Een concurrentiebeding met een duur van langer dan 12 maanden zal nietig zijn. De maximale duur wordt dus 12 maanden.
  2. Het wordt verplicht om te vermelden voor welk gebied of binnen welke straal het concurrentiebeding geldt (geografische reikwijdte).
  3. Ieder concurrentiebeding moet worden voorzien van een motivering. Op dit moment is dat alleen verplicht voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar het wetsvoorstel trekt dit ook door naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
  4. Er komt een verplichte vergoeding voor de werknemer bij een beroep op het concurrentiebeding door de werkgever. Die bedraagt 50% van het maandsalaris voor elke maand waarin de werkgever de werknemer aan het beding wenst te houden.
  5. Uiterlijk een maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever de werknemer dienen te informeren of hij voornemens is de werknemer aan het concurrentiebeding te houden, en voor welke duur.

Bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst kan van enkele van deze verplichtingen worden afgeweken, maar de maximale duur van twaalf maanden en de motiveringsplicht zullen altijd blijven gelden.

Op dit moment staat het wetsvoorstel zoals gezegd open voor internetconsultatie, wat betekent dat eenieder mag reageren op het voorstel. Daarna kan het wetsvoorstel in behandeling worden genomen in de Tweede Kamer.

Heeft u vragen over een concurrentiebeding of arbeidsovereenkomst? Schroomt u dan niet om contact op te nemen!

Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door de werkgever met instemming van de werknemer. De geldende maatstaf hierbij, door de Hoge Raad vastgelegd in 1995, is dat een werkgever slechts mag aannemen dat de werknemer met die beëindiging instemt op grond van een verklaring van die werknemer waaruit die instemming duidelijk en ondubbelzinnig blijkt. Een vraag die onlangs door de Hoge Raad is beantwoord (ECLI:NL:HR:2024:111), is of die maatstaf ook geldt in geval de werkgever stelt de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en de werknemer stelt dat hij dat niet zo heeft begrepen.

In de betreffende kwestie had de werknemer een brief ontvangen van de werkgever, welke volgens de werkgever gold als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer stelt echter dat hij dit zo niet heeft begrepen. De kantonrechter gaf de werkgever gelijk en het hof bekrachtigde dat oordeel. Het beroep van de werknemer op de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf faalde. Volgens het hof is deze maatstaf niet de geldende maatstaf bij een door de werkgever afgelegde verklaring strekkende tot beëindiging van de dienstbetrekking.

In cassatie wordt door de werknemer de vraag gesteld of de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf voor de vraag of een werknemer vrijwillig zijn arbeidsovereenkomst heeft willen beëindigen, ook geldt in een geval waarin de werkgever stelt de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en de werknemer meent dat van een opzegging geen sprake is. De Hoge Raad beantwoordt deze vraag ontkennend. In plaats van voornoemde maatstaf, wordt een dergelijke verklaring van de werkgever beoordeeld aan de hand van de wilsvertrouwensleer die volgt uit art. 3:33 jo. 3:35 BW. De duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf geldt, om de werknemer te beschermen tegen zichzelf bij een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij opzegging door de werkgever hoeft de verklaring niet ondubbelzinnig duidelijk te zijn en mag het dus een tintje grijzer, zo is nu gebleken.

Heeft u vragen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst? Schroomt u dan niet om contact met ons op te nemen!

Tot nu toe wordt het minimumloon vastgesteld op basis van een vast minimum maand- week- of dagloon. Een minimum uurloon kan op basis daarvan worden berekend, maar een formeel vastgesteld minimumuurloon kent Nederland niet. Althans, niet tot 1 januari 2024. Op die datum wordt het voor werkgevers namelijk verplicht om werknemers per uur een minimumuurloon te betalen. Er geldt altijd één vast minimumuurloon voor alle werknemers van 21 jaar en ouder. Voor werknemers onder de 21 jaar gelden vanaf 1 januari 2024 vaste minimumjeugdlonen per uur.

De invoering van een vast minimumuurloon maakt een einde aan het verschil dat nu ontstaat, omdat de ene werknemer 40 uur en de andere werknemer 36 uur per week werkt voor hetzelfde minimum maandloon.

Gevolg van deze verandering zal zijn dat cao’s en arbeidsovereenkomsten aangepast moeten worden om te voldoen aan deze nieuwe systematiek. Uiteraard staat Kerckhoffs Advocaten voor u klaar om u hierbij, indien nodig, te begeleiden.

Volgens artikel 7:688 lid 1 BW dient een werkgever zijn werknemer schriftelijk te informeren over het einde van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat dient uiterlijk te gebeuren een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. Gebeurt het hiervoor benoemde niet, dan is werkgever op grond van artikel 7:699 lid 3 BW een vergoeding verschuldigd aan zijn werknemer, gelijk aan het bedrag van één maandloon indien werkgever niet tijdig nakomt.

Het komt regelmatig voor dat werkgever een werknemer wel informeert over het naderende einde van zijn arbeidsovereenkomst, maar dit slechts mondeling doet. Dat is toch ook voldoende, werknemer weet immers dat het einde van zijn arbeidsovereenkomst nadert? Nee, zo heeft de Hoge Raad bepaald, in een onlangs gepubliceerd arrest (ECLI:NL:HR:2022:1374).

De kwestie die bij de Hoge Raad voorlag handelde over een werkgever die een medewerker tijdens een gesprek op 30 oktober 2019 heeft medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst na 1 december 2019 niet zal worden verlengd. Werknemer vordert vervolgens een aanzegvergoeding, omdat de aanzegging niet schriftelijk maar slechts mondeling is gebeurd.

De kantonrechter is het eens met de werkgever en wijst het verzoek van werknemer af. Het hof en de Hoge Raad oordelen anders. Zij stellen vast dat de aanzegverplichting van een werkgever van dwingend recht is. De aanzegvergoeding heeft een prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging volgens de Hoge Raad. Daaruit valt af te leiden dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd wordt als niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste, ook als het voor een werknemer op een andere manier duidelijk is geworden dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

De werkgever dient aldus uiterlijk één maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst aan werknemer, altijd schriftelijk, mede te delen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Mondeling aanzeggen volstaat niet!

Het aantal zzp’ers is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen. Dit omdat hieraan zowel voor de opdrachtgever alsook de opdrachtnemer financieel veel voordelen zijn verbonden. De vraag of iemand werkzaam is als werknemer of zzp’er is onder meer relevant bij zogenoemde platformarbeid. Bij platformarbeid kan worden gedacht aan het bestellen van een taxirit via Uber of het bestellen van eten via Deliveroo. Dergelijke platformbedrijven zien zichzelf niet als werkgever, maar als een tussenschakel tussen de aanbieder van de dienst en de klant. Het antwoord op de vraag of al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan grote gevolgen hebben voor zowel zzp’er als opdrachtgever. Een verkeerde kwalificatie door partijen heeft doorgaans grote (nadelige) gevolgen.

 

De benaming die partijen zelf geven aan de onderliggende overeenkomst is niet doorslaggevend voor de vraag of er sprake is van een werknemer of zzp’er. Uit de wet blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst als voldaan is aan drie voorwaarden, te weten:

Voor de vraag of aan de bovenstaande voorwaarden is voldaan, zijn alle feiten en omstandigheden van belang. De rechter toetst met name aan de wijze van uitvoering van de overeenkomst en niet slechts de bedoeling van partijen.

 

Wat zijn de gevolgen als de overeenkomst kwalificeert als arbeidsovereenkomst?

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst heeft dat tot gevolg dat het arbeidsrecht van toepassing is. Het volgende gaat dan een rol spelen: vakantiedagen, vakantiebijslag, loon tijdens ziekte, CAO-verplichtingen, ontslagbescherming en ontslagvergoeding. Voorts zullen pensioenfondsen pensioenpremie gaan innen, zal het UWV de verschuldigde premies uit hoofde van werknemers gaan innen, zal de Belastingdienst aanspraak maken op de niet afgedragen loonbelasting alsook premies volksverzekering en zullen fiscale voordelen verloren gaan.

 

Tip: 

Bent u voornemens om een overeenkomst aan te gaan met een zelfstandige c.q. zzp’er of wenst u zelf op zelfstandige basis werkzaamheden te verrichten? Ons advies is om dergelijke afspraken vast te leggen in een van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst. Daarnaast doet u er goed aan om bij het aangaan van de samenwerking én tijdens de samenwerking, te toetsen hoe de samenwerking in de dagelijkse praktijk wordt of zal worden ingevuld en te blijven toetsen aan de wettelijke drie kenmerken van een arbeidsovereenkomst zoals hierboven vermeld.

 

Heeft u nog vragen of wenst u graag advies? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

Jan Linders, een bekende supermarktketen, heeft een medewerker (Supervisor) na 30 jaar trouwe dienst op staande voet ontslagen, nadat de medewerker een creatieve manier had gevonden om van de lege flessen af te komen die zich ophoopten bij de supermarkt. Het ontslag op staande voet was echter onterecht, zo oordeelde de Kantonrechter.

Het handelde om flessen die bij de supermarkt konden worden ingeleverd maar die niet zelf door de supermarkt werden verkocht. Voornamelijk buitenlandse bierflessen. Deze flessen hoopten zich op en de Supervisor had er primair voor gezorgd dat twee supermarktmedewerkers deze flessen afvoerden naar een buitenlands bedrijf, die de flessen wilden innemen. Toen de twee supermarktmedewerkers hun dienstverband beëindigden stopte ook de samenwerking met het buitenlands bedrijf. De medewerker ging toen op zoek naar alternatieve manieren om van de flessen af te komen, maar dit lukte niet. Uiteindelijk heeft de zoon van de medewerker aangeboden de buitenlandse flessen op te halen en af te voeren op dezelfde condities als de twee medewerkers dat hadden gedaan. Toen de supermarkt achter deze werkwijze kwam, waarbij dus zijn zoon was betrokken, is de medewerker op staande voet ontslagen.

De medewerker was het echter niet eens met dit ontslag, stapte naar de Kantonrechter en vorderde daar een schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding. Alles afwegende oordeelde de Kantonrechter uiteindelijk dat het ontslag op staande voet geen stand hield. De Kantonrechter was er geenszins van overtuigd dat de medewerker voornemens was om zichzelf of familie te bevoordelen ten koste van de supermarkt. Integendeel, de medewerker had naar het oordeel van de Kantonrechter feitelijk alleen zijn werk op beste wijze willen uitvoeren. Het ontslag op staande voet was dus ten onrechte gegeven.

Aangezien de ontslagen medewerker geen vernietiging van het ontslag verzocht, maar beruste in het einde van zijn dienstverband, stelde de Kantonrechter vast dat zijn dienstverband per 4 maart 2021 was geëindigd. Daarnaast werd de supermarkt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan de medewerker. Uiteindelijk ontving de medewerker in totaal een totale vergoeding van +/- € 400.000,- bruto en trok de supermarkt aan het kortste eind.

In beginsel heeft de arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste 104 weken recht op loondoorbetaling. Daar tegenover staat dat de werknemer verplicht is om mee te werken aan zijn re-integratie. Wanneer de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie kan de werkgever hieraan consequenties verbinden door het toepassen van een loonsanctie. De wet kent twee varianten, namelijk: een loonopschorting en een loonstop. Belangrijk is dat de juiste loonsanctie wordt toegepast. Immers, aan het toepassen van een verkeerde loonsanctie kleven nadelige gevolgen.

Loonopschorting

Eerst op het moment dat vaststaat dat de werknemer arbeidsongeschikt is, heeft deze recht op loondoorbetaling. De arbeidsongeschiktheid dient de werkgever vast te stellen aan de hand van zogenaamde controlevoorschriften. In beginsel is de werknemer verplicht om aan deze controlevoorschriften zijn medewerking te verlenen. Wanneer de werknemer zulks verzuimt, dan mag de werkgever het loon opschorten tot aan het moment dat de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet.

 

Als werkgever dient u zich ervan bewust te zijn dat de werknemer bij een loonopschorting ook recht heeft op loon over de periode waarin de controlevoorschriften niet zijn nageleefd .Het betreft dus een pressiemiddel. Dit in tegenstelling tot een loonstop.

 

Loonstop

In het geval van een loonstop is sprake van verval van loon. De werknemer heeft zodoende bij nakoming van zijn verplichtingen géén recht op loon over de periode waarin hij heeft verzaakt om aan zijn verplichtingen te voldoen. Een loonstop kan – kort gezegd – worden toegepast in de volgende gevallen:

 

Tot slot

De gekozen loonsanctie mag pas worden toegepast nadat de werknemer is gewaarschuwd. Het is verstandig om de waarschuwing schriftelijk te geven en daarin duidelijk op te nemen waarom de loonsanctie wordt toegepast. Belangrijk voor werkgevers is om de juiste terminologie te hanteren. Dit zodat wordt voorkomen dat de daadwerkelijk toepasselijke sanctie wordt verspeeld.

Heeft u vragen hierover of heeft u behoefte aan advies? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

De Hoge Raad heeft op 5 februari jl. duidelijkheid geschetst over de termijn waarbinnen een werknemer een transitievergoeding dient te claimen.

In de betreffende kwestie had een werknemer op 30 mei 2018 een verzoekschrift ingediend met als doel betaling van de transitievergoeding af te dwingen. Op 28 februari 2018 was de arbeidsovereenkomst echter geëindigd, waardoor werkgever het standpunt innam dat werknemer te laat was. De procedure om een transitievergoeding te claimen dient namelijk binnen 3 maanden gestart te worden. De discussie was echter wanneer deze termijn aanving en eindigde.

De Kantonrechter gaf werkgever gelijk. Het Hof was het hiermee oneens en kende toch een transitievergoeding toe aan werknemer. De Hoge Raad oordeelde uiteindelijk dat omdat de arbeidsovereenkomst op 28 februari 2018 was geëindigd, 28 mei 2018 de laatste dag was waarop het verzoekschrift had mogen worden ingediend. Ook de Hoge Raad vond dus dat de werknemer te laat was en de werknemer zag een transitievergoeding aan zijn neus voorbij gaan.

De hoge Raad oordeelde dat de termijn waarbinnen het verzoekschrift tot toekenning van een transitievergoeding moet worden ingediend, begint op de eerste dag na de laatste werkdag en afloopt aan het einde van de met die laatste werkdag overeenstemmende dag drie maanden later. De termijn eindigt daarmee in beginsel steeds aan het einde van de dag met hetzelfde nummer als dat van de laatste werkdag, afgezien van de werking van de Algemene Termijnenwet.

De enige uitzondering hierop is volgens de Hoge Raad het geval dat de maand waarin de termijn afloopt, niet een dag met hetzelfde nummer kent omdat zij korter is, in welk geval de termijn eindigt aan het einde van de laatste dag van die maand. Een werknemer staan dus steeds drie volle kalendermaanden ter beschikking om zijn verzoekschrift in te dienen om een transitievergoeding te vorderen. Zorg dat u op tijd bent!

De zomerperiode is weer aangebroken en werknemers vertrekken massaal naar het buitenland. Dit geldt temeer nu de coronamaatregels gedeeltelijk zijn versoepeld. Hoe zit het met de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever als de werknemer te maken krijgt met een quarantaineverplichting?

 

Onlangs is de arbeidswetgeving inzake de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever veranderd. De hoofdregel luidt thans: geen arbeid, wel loon. Echter, dit adagium gaat niet op als de werknemer geen arbeid wil of kan verrichten en de oorzaak hiervan voor zijn rekening behoort te komen. De vraag is zodoende: komt de quarantaineverplichting voor risico en rekening van de werknemer?

 

Op dit moment geldt dat bij terugkomst uit een land met kleurcode groen of geel geen quarantaineverplichting geldt. Tot voor kort was de redenering dat een verandering van de situatie tijdens de vakantie van de werknemer – waardoor de werknemer na terugkeer in quarantaine moest – voor rekening en risico van de werkgever kwam. Op dit moment is het twijfelachtig of zulks nog steeds geldt. Inmiddels blijkt dat kleurcodes continu veranderen. Daarmee kan op goede gronden worden betoogd dat de quarantaineperiode voor rekening en risico van de werknemer komt en dat de werkgever niet verplicht is het loon te voldoen. Dit behoudens het geval dat de werknemer is afgereisd naar een bestemming met kleurcode groen.

 

De werknemer die op vakantie gaat naar een bestemming met kleurcode geel aanvaardt het risico dat de kleurcode tussentijds zal wijzigen en dat bij terugkomst een quarantaineverplichting geldt. De werknemer die op vakantie gaat naar een bestemming met kleurcode oranje of rood is zich (vooraf) bewust van het feit dat een quarantaineverplichting geldt.

 

Overigens bestaat er wel een verschil tussen werknemers die die mogelijkheid hebben om hun werkzaamheden vanuit thuis te verrichten en de werknemers die deze mogelijkheid niet hebben. Werknemers die vanuit thuis kunnen werken, zullen hun werkzaamheden immers gewoon kunnen verrichten. De werkgever is in die situatie dan ook verplicht het loon te voldoen.

 

Voorkomen is beter dan genezen

Om eventuele discussies te vermijden, raden wij werkgevers aan om het recht op loondoorbetaling bij quarantaineverplichtingen op duidelijke wijze en schriftelijk met werknemers te communiceren. Dit op een wijze zodat sprake is van een eenduidig en kenbaar beleid. Het staat werkgevers vrij om bij werknemers na te vragen welke bestemmingen zij gedurende hun verlof hebben bezocht.

 

Heeft u vragen of wilt u advies over het bovenstaande? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen.