Het duidelijk- en ondubbelzinnigheidscriterium bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst
Bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer of diens instemming met een beëindiging verlangt onze hoogste rechter absolute duidelijkheid. Het zogeheten ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidscriterium’ vereist dat instemming van een werknemer met een beëindiging slechts mag worden aangenomen op basis van een verklaring die ondubbelzinnig duidelijk is. Dit is omdat de gevolgen van een vrijwillige beëindiging voor de werknemer ernstig kunnen zijn.
Casus: Hoge Raad 26 januari 2024
In de zaak van 26 januari 2024 (ECLI:NL:HR:2024:111) rees de vraag of dit criterium ook geldt wanneer de werkgever beweert de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en de werknemer dit betwist.
Feiten van de zaak
De werknemer trad in 2016 in dienst bij de werkgever op basis van een contract voor onbepaalde tijd. In oktober 2018 meldde hij zich ziek en ontving op 21 december 2018 een brief van de werkgever met als koptekst “Ontslag wegens sluiting [naam werkgever]”. De werknemer betwistte dat deze brief de arbeidsovereenkomst beëindigde en vorderde loondoorbetaling tot rechtsgeldige beëindiging van de overeenkomst.
De kantonrechter en later het hof oordeelden dat de werknemer uit de bewoordingen van de brief had moeten begrijpen dat de arbeidsovereenkomst per direct werd beëindigd, en dat de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf hier niet van toepassing was. De beoordeling moest volgens hen gebeuren aan de hand van de wils- en vertrouwensleer van artikel 3:33 en 3:35 BW.
Oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelde dat de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf niet van toepassing is bij de vraag of een verklaring van de werkgever als opzegging kan worden beschouwd. Evenmin is de werkgever verplicht om te controleren of de werknemer de opzegging heeft begrepen of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging.
Daarnaast corrigeerde de Hoge Raad een fout van het hof, dat oordeelde dat de werkgever tot 21 december 2018 loon moest doorbetalen. De brief van de werkgever had namelijk pas werking vanaf het moment dat deze de werknemer bereikte, wat op 31 december 2018 was. Daarom veroordeelde de Hoge Raad de werkgever tot loondoorbetaling tot 31 december 2018.
Conclusie
Deze uitspraak van de Hoge Raad biedt extra duidelijkheid: de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf is niet van toepassing op verklaringen van de werkgever. In plaats daarvan geldt de wils- en vertrouwensleer van artikel 3:33 en 3:35 BW. Dit biedt voldoende duidelijkheid zonder de striktere eisen van de duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf, die enkel bedoeld is om werknemers te beschermen tegen overhaast ontslag door henzelf.