Maastricht 043 - 321 59 29 | Heerlen 045 - 571 39 33

Kennisbank Arbeidsrecht

Tips voor ondernemers

Houdt deze pagina in de gaten voor handige tips en weetjes mbt het arbeidsrecht.

Hoe stel je als werkgever een goed concurrentiebeding op?

Belangrijk is dat de werkgever bij het opstellen van een concurrentiebeding de nodige zorg in acht neemt. Wanneer het concurrentiebeding namelijk niet aan de daarvoor gestelde vereisten voldoet, dan is de werknemer daaraan niet gebonden. Een concurrentiebeding wordt opgenomen ter bescherming van zwaarwegende commerciële en economische belangen. Een werknemer beschikt doorgaans over kennis en ervaring over onder meer de werkwijze van de onderneming van zijn werkgever. Een concurrentiebeding voorkomt dat de werknemer deze kennis bij de concurrent inzet. Hiermee wordt de werknemer in bepaalde mate beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst elders aan de slag te gaan.

Welke voorwaarden worden aan een concurrentiebeding gesteld?

Volgens de wet moet een concurrentiebeding schriftelijk worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werkgever. In de praktijk speelt vaak de discussie of al dan niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Het verdient daarom de voorkeur om een concurrentiebeding in een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst op te nemen. Het opnemen van een concurrentiebeding in een ander document – zoals bijvoorbeeld een personeelshandboek – zorgt doorgaans voor problemen. Dit omdat in zulke gevallen slechts onder strikte voorwaarden aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan.

Hoe zit het dan met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?

Het is ook mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding overeen te komen. Hiervoor stelt de wet wel nog een aanvullende eis. Zo moet uit een concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijken dat het overeenkomen hiervan noodzakelijk is uit hoofde van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Voldaan aan alle voorwaarden? Geen garantie!

De werknemer kan het concurrentiebeding in rechte aanvechten. De rechter heeft de mogelijkheid om het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen op grond van een belangenafweging. Dit kan de rechter doen als het beding door een functiewijziging zwaarder is gaan drukken op de werknemer.

Daarnaast moet het concurrentiebeding duidelijke grenzen hebben. Denk hierbij aan het geografische bereik en het functionele gebruik.  In ieder geval geldt: hoe ruimer het beding, des te eerder de rechter het beding matigt of zelfs volledig buiten werking stelt.

Overigens kan de werkgever geen rechten aan het concurrentiebeding ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Geen concurrentiebeding overeengekomen?

Wanneer geen concurrentiebeding is overeengekomen, dan is de werknemer vrij om zelfstandig, dan wel bij de concurrent, concurrerende werkzaamheden te verrichten. Dit geldt ook als het overeengekomen concurrentiebeding geen toepassing vindt, omdat het niet aan alle voorwaarden voldoet. Echter, deze vrijheid van de werknemer is wel enigszins beperkt. De werknemer mag de werkgever niet op onrechtmatige wijze beconcurreren.

Tip: laat het concurrentiebeding controleren!

Onze tip is om een concurrentiebeding altijd vooraf te laten controleren. Dit om problemen in de praktijk te voorkomen. Zowel de werkgever alsook de werknemer doet er goed aan om vooraf duidelijkheid te verkrijgen over de (on)mogelijkheden).

Werknemer of zelfstandige: een belangrijk onderscheid!

Het aantal zzp’ers is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen. Dit omdat hieraan zowel voor de opdrachtgever alsook de opdrachtnemer financieel veel voordelen zijn verbonden. De vraag of iemand werkzaam is als werknemer of zzp’er is onder meer relevant bij zogenoemde platformarbeid. Bij platformarbeid kan worden gedacht aan het bestellen van een taxirit via Uber of het bestellen van eten via Deliveroo. Dergelijke platformbedrijven zien zichzelf niet als werkgever, maar als een tussenschakel tussen de aanbieder van de dienst en de klant. Het antwoord op de vraag of al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan grote gevolgen hebben voor zowel zzp’er als opdrachtgever. Een verkeerde kwalificatie door partijen heeft doorgaans grote (nadelige) gevolgen.

De benaming die partijen zelf geven aan de onderliggende overeenkomst is niet doorslaggevend voor de vraag of er sprake is van een werknemer of zzp’er. Uit de wet blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst als voldaan is aan drie voorwaarden, te weten:

  • De persoon in kwestie is verplicht de arbeid zelf (persoonlijk) te verrichten, en kan zich daarin niet door een derde laten vervangen, behoudens toestemming;
  • De ene partij is aan de andere partij loon verschuldigd voor de verrichte arbeid;
  • Tussen de partijen is sprake van een gezagsverhouding.

Voor de vraag of aan de bovenstaande voorwaarden is voldaan, zijn alle feiten en omstandigheden van belang. De rechter toetst met name aan de wijze van uitvoering van de overeenkomst en niet slechts de bedoeling van partijen.

Wat zijn de gevolgen als de overeenkomst kwalificeert als arbeidsovereenkomst?

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst heeft dat tot gevolg dat het arbeidsrecht van toepassing is. Het volgende gaat dan een rol spelen: vakantiedagen, vakantiebijslag, loon tijdens ziekte, CAO-verplichtingen, ontslagbescherming en ontslagvergoeding. Voorts zullen pensioenfondsen pensioenpremie gaan innen, zal het UWV de verschuldigde premies uit hoofde van werknemers gaan innen, zal de Belastingdienst aanspraak maken op de niet afgedragen loonbelasting alsook premies volksverzekering en zullen fiscale voordelen verloren gaan.

Tip: 

Bent u voornemens om een overeenkomst aan te gaan met een zelfstandige c.q. zzp’er of wenst u zelf op zelfstandige basis werkzaamheden te verrichten? Ons advies is om dergelijke afspraken vast te leggen in een van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst. Daarnaast doet u er goed aan om bij het aangaan van de samenwerking én tijdens de samenwerking, te toetsen hoe de samenwerking in de dagelijkse praktijk wordt of zal worden ingevuld en te blijven toetsen aan de wettelijke drie kenmerken van een arbeidsovereenkomst zoals hierboven vermeld.

Heeft u nog vragen of wenst u graag advies? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

Ontslag op staande voet medewerker Jan Linders na 39-jarig dienstverband onterecht gegeven

Jan Linders, een bekende supermarktketen, heeft een medewerker (Supervisor) na 30 jaar trouwe dienst op staande voet ontslagen, nadat de medewerker een creatieve manier had gevonden om van de lege flessen af te komen die zich ophoopten bij de supermarkt. Het ontslag op staande voet was echter onterecht, zo oordeelde de Kantonrechter.

Het handelde om flessen die bij de supermarkt konden worden ingeleverd maar die niet zelf door de supermarkt werden verkocht. Voornamelijk buitenlandse bierflessen. Deze flessen hoopten zich op en de Supervisor had er primair voor gezorgd dat twee supermarktmedewerkers deze flessen afvoerden naar een buitenlands bedrijf, die de flessen wilde innemen. Toen de twee supermarktmedewerkers hun dienstverband beëindigden stopte ook de samenwerking met het buitenlands bedrijf. De medewerker ging toen op zoek naar alternatieve manieren om van de flessen af te komen, maar dit lukte niet. Uiteindelijk heeft de zoon van de medewerker aangeboden de buitenlandse flessen op te halen en af te voeren op dezelfde condities als de twee medewerkers dat hadden gedaan. Toen de supermarkt achter deze werkwijze kwam, waarbij dus zijn zoon was betrokken, is de medewerker op staande voet ontslagen.

De medewerker was het echter niet eens met dit ontslag, stapte naar de Kantonrechter en vorderde daar een schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding. Alles afwegende oordeelde de Kantonrechter uiteindelijk dat het ontslag op staande voet geen stand hield. De Kantonrechter was er geenszins van overtuigd dat de medewerker voornemens was om zichzelf of familie te bevoordelen ten koste van de supermarkt. Integendeel, de medewerker had naar het oordeel van de Kantonrechter feitelijk alleen zijn werk op beste wijze willen uitvoeren. Het ontslag op staande voet was dus ten onrechte gegeven.

Aangezien de ontslagen medewerker geen vernietiging van het ontslag verzocht, maar beruste in het einde van zijn dienstverband, stelde de Kantonrechter vast dat zijn dienstverband per 4 maart 2021 was geëindigd. Daarnaast werd de supermarkt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan de medewerker. Uiteindelijk ontving de medewerker in totaal een totale vergoeding van +- € 400.000,- bruto en trok de supermarkt aan het kortste eind.

Werkt uw werknemer niet mee aan zijn re-integratie? Let op met het toepassen van een loonsanctie!

In beginsel heeft de arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste 104 weken recht op loondoorbetaling. Daar tegenover staat dat de werknemer verplicht is om mee te werken aan zijn re-integratie. Wanneer de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie kan de werkgever hieraan consequenties verbinden door het toepassen van een loonsanctie. De wet kent twee varianten, namelijk: een loonopschorting en een loonstop. Belangrijk is dat de juiste loonsanctie wordt toegepast. Immers, aan het toepassen van een verkeerde loonsanctie kleven nadelige gevolgen.

Loonopschorting

Eerst op het moment dat vaststaat dat de werknemer arbeidsongeschikt is, heeft deze recht op loondoorbetaling. De arbeidsongeschiktheid dient de werkgever vast te stellen aan de hand van zogenaamde controlevoorschriften. In beginsel is de werknemer verplicht om aan deze controlevoorschriften zijn medewerking te verlenen. Wanneer de werknemer zulks verzuimt, dan mag de werkgever het loon opschorten tot aan het moment dat de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet.

Als werkgever dient u zich ervan bewust te zijn dat de werknemer bij een loonopschorting ook recht heeft op loon over de periode waarin de controlevoorschriften niet zijn nageleefd .Het betreft dus een pressiemiddel. Dit in tegenstelling tot een loonstop.

Loonstop

In het geval van een loonstop is sprake van verval van loon. De werknemer heeft zodoende bij nakoming van zijn verplichtingen géén recht op loon over de periode waarin hij heeft verzaakt om aan zijn verplichtingen te voldoen. Een loonstop kan – kort gezegd – worden toegepast in de volgende gevallen:

  • het opzettelijk veroorzaken van arbeidsongeschiktheid;
  • het verstrekken c.q. verzwijgen van vals informatie;
  • het belemmeren c.q. vertragen van de genezing;
  • het niet verrichten van passende arbeid;
  • het niet verlenen van medewerking aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen teneinde passende arbeid te verrichten;
  • het niet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak;
  • het te laat aanvragen van een WIA-uitkering.

Tot slot

De gekozen loonsanctie mag pas worden toegepast nadat de werknemer is gewaarschuwd. Het is verstandig om de waarschuwing schriftelijk te geven en daarin duidelijk op te nemen waarom de loonsanctie wordt toegepast. Belangrijk voor werkgevers is om de juiste terminologie te hanteren. Dit zodat wordt voorkomen dat de daadwerkelijk toepasselijke sanctie wordt verspeeld.

Heeft u vragen hierover of heeft u behoefte aan advies? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

Termijn claimen transitievergoeding

De Hoge Raad heeft op 5 februari jl. duidelijkheid geschetst over de termijn waarbinnen een werknemer een transitievergoeding dient te claimen.

In de betreffende kwestie had een werknemer op 30 mei 2018 een verzoekschrift ingediend met als doel betaling van de transitievergoeding af te dwingen. Op 28 februari 2018 was de arbeidsovereenkomst echter geëindigd, waardoor werkgever het standpunt innam dat werknemer te laat was. De procedure om een transitievergoeding te claimen dient namelijk binnen 3 maanden gestart te worden. De discussie was echter wanneer deze termijn aanving en eindigde.

De Kantonrechter gaf werkgever gelijk. Het Hof was het hiermee oneens en kende toch een transitievergoeding toe aan werknemer. De Hoge Raad oordeelde uiteindelijk dat omdat de arbeidsovereenkomst op 28 februari 2018 was geëindigd, 28 mei 2018 de laatste dag was waarop het verzoekschrift had mogen worden ingediend. Ook de Hoge Raad vond dus dat de werknemer te laat was en de werknemer zag een transitievergoeding aan zijn neus voorbij gaan.

De hoge Raad oordeelde dat de termijn waarbinnen het verzoekschrift tot toekenning van een transitievergoeding moet worden ingediend, begint op de eerste dag na de laatste werkdag en afloopt aan het einde van de met die laatste werkdag overeenstemmende dag drie maanden later. De termijn eindigt daarmee in beginsel steeds aan het einde van de dag met hetzelfde nummer als dat van de laatste werkdag, afgezien van de werking van de Algemene Termijnenwet.

De enige uitzondering hierop is volgens de Hoge Raad het geval dat de maand waarin de termijn afloopt, niet een dag met hetzelfde nummer kent omdat zij korter is, in welk geval de termijn eindigt aan het einde van de laatste dag van die maand. Een werknemer staan dus steeds drie volle kalendermaanden ter beschikking om zijn verzoekschrift in te dienen om een transitievergoeding te vorderen. Zorg dat u op tijd bent!

De zomervakantie: hoe zit het met de quarantaineverplichting en loondoorbetaling?

De zomerperiode is weer aangebroken en werknemers vertrekken massaal naar het buitenland. Dit geldt temeer nu de coronamaatregels gedeeltelijk zijn versoepeld. Hoe zit het met de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever als de werknemer te maken krijgt met een quarantaineverplichting?

Onlangs is de arbeidswetgeving inzake de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever veranderd. De hoofdregel luidt thans: geen arbeid, wel loon. Echter, dit adagium gaat niet op als de werknemer geen arbeid wil of kan verrichten en de oorzaak hiervan voor zijn rekening behoort te komen. De vraag is zodoende: komt de quarantaineverplichting voor risico en rekening van de werknemer?

Op dit moment geldt dat bij terugkomst uit een land met kleurcode groen of geel geen quarantaineverplichting geldt. Tot voor kort was de redenering dat een verandering van de situatie tijdens de vakantie van de werknemer – waardoor de werknemer na terugkeer in quarantaine moest – voor rekening en risico van de werkgever kwam. Op dit moment is het twijfelachtig of zulks nog steeds geldt. Inmiddels blijkt dat kleurcodes continu veranderen. Daarmee kan op goede gronden worden betoogd dat de quarantaineperiode voor rekening en risico van de werknemer komt en dat de werkgever niet verplicht is het loon te voldoen. Dit behoudens het geval dat de werknemer is afgereisd naar een bestemming met kleurcode groen.

De werknemer die op vakantie gaat naar een bestemming met kleurcode geel aanvaardt het risico dat de kleurcode tussentijds zal wijzigen en dat bij terugkomst een quarantaineverplichting geldt. De werknemer die op vakantie gaat naar een bestemming met kleurcode oranje of rood is zich (vooraf) bewust van het feit dat een quarantaineverplichting geldt.

Overigens bestaat er wel een verschil tussen werknemers die die mogelijkheid hebben om hun werkzaamheden vanuit thuis te verrichten en de werknemers die deze mogelijkheid niet hebben. Werknemers die vanuit thuis kunnen werken, zullen hun werkzaamheden immers gewoon kunnen verrichten. De werkgever is in die situatie dan ook verplicht het loon te voldoen.

Voorkomen is beter dan genezen
Om eventuele discussies te vermijden, raden wij werkgevers aan om het recht op loondoorbetaling bij quarantaineverplichtingen op duidelijke wijze en schriftelijk met werknemers te communiceren. Dit op een wijze zodat sprake is van een eenduidig en kenbaar beleid. Het staat werkgevers vrij om bij werknemers na te vragen welke bestemmingen zij gedurende hun verlof hebben bezocht.

Heeft u vragen of wilt u advies over het bovenstaande? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

Mag ik als werkgever een werknemer verplichten zich te laten vaccineren tegen corona?

De vaccinatie van de Nederlandse bevolking tegen COVID-19 verloopt zo snel als het gemiddelde tempo in de Europese Unie. Echter, niet iedereen is van bereid om zich te laten vaccineren tegen COVID-19. Uit een onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (lees: ‘CBS’) blijkt dat 7 op de 10 mensen bereid is tot het nemen van een vaccinatie tegen corona.

Hoe ga je als werkgever om met de mensen die niet bereid zijn tot het nemen van een vaccinatie en hoe weet je als werkgever of de werknemer gevaccineerd is?

In de Nederlandse grondwet is het recht op onaantastbaarheid van het lichaam vastgelegd. Het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens (lees: ‘EVRM’) kent een soortgelijke bepaling. Daarin staat dat ieder mens het recht heeft om zelf te beschikken over zijn lichamelijke integriteit. Kortom: op grond hiervan mag de werkgever de werknemer niet verplichten tot vaccinatie. Evenmin is het op grond van de Algemene verordening gegevensbescherming (lees: de ‘AVG’) toegestaan om aan werknemers te vragen of zij zijn gevaccineerd. Informatie over vaccinatie is een gegeven over de gezondheid van de werknemer en daarmee een bijzonder persoonsgegeven. Deze gegevens mogen slechts in uitzonderingsgevallen worden verwerkt.

Tip: schakel als werkgever de bedrijfsarts in

De bedrijfsarts heeft meer mogelijkheden. Immers, deze mag vragen of de werknemer is gevaccineerd. Hiervoor moet de bedrijfsarts wel een goede reden hebben. Een voorbeeld van een goede reden kan zijn dat de werknemer met kwetsbare mensen werkt. Dit is in de zorgsector doorgaans het geval. Echter, de werknemer mag daarna zelf bepalen of hij deze vraag beantwoordt. De bedrijfsarts mag deze informatie overigens niet delen met u als werkgever. Het is voor de bedrijfsarts overigens wel mogelijk om een algemeen beeld van het aantal gevaccineerde werknemers te delen.

 

Mocht de werknemer reeds zelf aangeven niet gevaccineerd te zijn, dan is het niet toegestaan om de functie en/of werkplek van de werknemer (eenzijdig) te wijzigen. Het is aan de bedrijfsarts om te beoordelen of een dergelijke wijziging noodzakelijk is.

Aldus bestaat in Nederland geen wettelijke vaccinatieplicht. De werkgever kan de werknemer zodoende niet verplichten om zich te laten vaccineren.

 Heeft u vragen of wilt u graag advies? Schroom dan niet om contact op te nemen. Wij voorzien u graag van advies.

Bron: https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2021/21/7-op-de-10-mensen-bereid-tot-vaccinatie-tegen-corona.

Werknemer gaat ondanks weigering verlof op vakantie: reden voor ontslag op staande voet?
  1. Inleiding

De persconferentie van 11 mei jl. verschaft enige duidelijkheid over het reisadvies voor komende zomer. De komende periode zullen enkele bestemmingen verkleuren naar ‘code geel’. Hierdoor wordt reizen naar het buitenland weer in beperkte mate mogelijk. De praktijk leert dat werknemers de afgelopen periode hun verlofdagen hebben opgespaard. Veel werknemers zullen zodoende de komende periode streven naar een langdurig verblijf in het buitenland. Echter, voor ondernemers c.q. werkgevers kan het opnemen van verlof gedurende een geruime tijd leiden tot problemen. Dit vormde voor een specifieke werkgever de reden om zijn werknemer op staande voet te ontslaan. Het was uiteindelijk aan ons hoogste rechtscollege (lees: de Hoge Raad) om te beoordelen of zulks inderdaad een ontslag op staande voet rechtvaardigde.[1]

 

  1. Feiten

De werknemer in casu was sedert 2008 werkzaam in de functie van allround medewerker productie. Op 10 mei 2017 had de werknemer zich ziekgemeld met knieklachten, waardoor sprake was van een ‘re-integratie tweede spoor’. In juni 2018 heeft de werknemer verlof aangevraagd voor een aaneengesloten periode van vier weken. Dit verlof was geweigerd; de werknemer had slechts verlof gekregen voor een periode van twee weken. Vervolgens constateerde de werkgever dat de werknemer daags na het toegestane verlof niet op zijn thuisadres aanwezig was. Hierna volgde een ontslag op staande voet. Dit niet alleen omdat de werknemer niet tijdig was teruggekeerd van zijn vakantie, maar ook daar hij hierover onjuiste informatie had verschaft.

 

De werknemer was het oneens met het gegeven ontslag op staande voet en wendde zich tot de rechter met het verzoek tot vernietiging. De Rechtbank en het Hof wezen dit verzoek vervolgens af. De werknemer was van mening dat de Rechtbank en het Hof onterecht niet hadden beoordeeld of de werkgever het verzochte verlof van vier weken had mogen weigeren.

  1. Het vereiste van een dringende reden

Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of hiervan sprake is, dienen de omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking genomen te worden. Daarbij moet eveneens worden gekeken naar de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt.

 

Overige relevante factoren zijn onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

 

Deze maatstaf leidt ertoe dat de werknemer uiteindelijk aan het langste eind trekt. De Hoge Raad overweegt namelijk dat het Hof bij zijn oordeel dat de werknemer op 20 augustus 2018 op zijn thuisadres althans in de nabijheid daarvan had moeten zijn, voorbij was gegaan aan de stelling van de werknemer dat de werkgever de verlofaanvraag niet had mogen weigeren. Het Hof had in het midden gelaten of dit het geval was. Hiermee had het Hof miskend dat het antwoord op de vraag of de werkgever het verlof had mogen weigeren, relevant is voor de beoordeling van de aard en de ernst van de afwezigheid van de werknemer op 20 augustus 2018. Deze omstandigheid had het Hof moeten betrekken in zijn oordeelsvorming of sprake is van een dringende reden. Daaropvolgend volgde vernietiging en verwijzing.

 

  1. De conclusie

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dient sprake te zijn van een dringende reden. Hierbij dienen alle relevante omstandigheden te worden betrokken, hetgeen het Hof had miskend. Het advies aan werkgevers is om niet lichtzinnig over te gaan tot een ontslag op staande voet. Indien de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, kan de werknemer een loondoorbetaling en schadevergoeding vorderen. Ook voor werknemers luidt het advies: kom tijdig in actie bij een ontslag op staande voet. Indien een onterecht gegeven ontslag in stand blijft, bestaat er géén recht op een WW-uitkering.

 

Heeft u vragen of behoefte aan advies? Schroom dan niet om contact op te nemen met een van onze arbeidsrecht advocaten. Wij staan u graag met raad en daad bij.  

 

[1] Hoge Raad 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596.