Loonoffers in Coronatijd, geoorloofd of niet?

Werkgevers zijn door de tegenvallende omzetten naarstig op zoek naar mogelijkheden om hun bedrijfsactiviteiten in stand te houden. Een van de maatregelen waarover werkgevers in deze tijd nadenken, is het verlagen van de lonen van de medewerkers of het uitstellen van een eerder aangekondigde loonsverhoging. Deze besparingen zijn in het belang van de bedrijfscontinuïteit en uiteindelijk dus ook in het belang van de werknemer. De werknemer – aan de andere kant – ziet niet graag dat zijn inkomsten afnemen.

Hoe is dit nu wettelijk geregeld?

De rechtspositie van werknemers in Nederland is op dit vlak goed geregeld. Zeker als je het vergelijkt met andere landen. Arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als wederkerige overeenkomsten, dat wil zeggen dat partijen het over wijzigingen van arbeidsvoorwaarden samen eens moeten worden. Dit houdt in dat de werkgever niet zomaar het salaris van een medewerker mag verlagen of een eerder aangekondigde loonsverhoging mag uitstellen. Hiervoor gelden strenge regels. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan het contract eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd.

Een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst geldt als een van die uitzonderingen. Is er in een arbeidscontract een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen dan heeft de werkgever de mogelijkheid het salaris van de werknemer eenzijdig te verlagen. Hier zijn wel voorwaarden aan verbonden. Zo zal de werkgever moet kunnen aantonen dat zijn belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer en zal de werkgever voordat hij tot wijziging overgaat, eerst samen met de werknemer tot een oplossing moeten proberen te komen.

Is er geen wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst dan mag de werkgever in zeer uitzonderlijke situaties de werknemer toch een voorstel doen om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden (loon) te veranderen. De werkgever kan dan een beroep doen op bijvoorbeeld de gewijzigde (financiële) bedrijfssituatie. Dergelijke verzoeken kunnen ter toetsing aan de kantonrechter worden voorgelegd, die daarbij het volgende (strenge) toetsingscriterium hanteert:

1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die nopen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst?
2. Is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk?
3. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Door de huidige regeling-NOW zal een eenzijdig voorstel van de werkgever tot loonwijziging – met of zonder wijzigingsbeding – naar verwachting dan ook niet snel als redelijk worden beoordeeld. Werkgevers mogen daar dan ook niet lichtvaardig toe overgaan.